На какой стадии проще всего урегулировать конфликт

На какой стадии проще всего урегулировать конфликт

В первого взгляда ничего не случилось. Но снежок, из которого потом сформируется лавина, уже слепился. Между будущими участниками столкновения постепенно назревает напряжение. Если не делать вид, что ничего не происходит, на этой стадии ситуацию еще можно обезвредить «малой кровью». Пренебрежение от ссоры не убережет. Но ситуация будет развиваться сама по себе без участия оппонентов.

Постепенно атмосфера накаляется до такой степени, что достаточно мелочи: взгляда, слова, жеста, чтобы разразилась буря.

Стадия 2. Конфликт

Собственно конфликт – это инцидент, во время которого большинство теряет самообладание и привычно движется по накатанной схеме. Одни предпочитают кричать и топать ногами, другие – втягивают голову в плечи и молчат, третьи – предлагают пути решения, четвертые – идут в суд, пятые – распускают руки.

Все действия этой стадии развиваются на социально-бытовом и психологическом уровне.

Примеры стадии конфликта — зарождение (разговоры в курилках или кабинетах). Нарастание этой фазы можно отследить по ряду косвенных признаков. На латентной стадии конфликта примеры признаков можно привести следующие: рост числа прогулов, увольнений.

Данный этап может быть довольно растянутым по длительности.

Пиковая фаза является критической точкой противостояния.

На пиковой стадии протекания конфликта взаимодействие между противоборствующими сторонами достигает предельной остроты и интенсивности. Важно суметь выявить прохождение данной точки, поскольку ситуация конфронтации после своего пика, как правило, поддается управлению.

В узком смысле, социальным противостоянием именуют конфронтацию, причиной которой стали разногласия социальных общностей в обосновании трудовой деятельности, в целом ухудшение экономического состояния и статусного положения либо в сравнении с иными коллективами, снижение уровня удовлетворенности совместной деятельностью. Характерным признаком социального противостояния считается существование объекта противоборства, обладание которым имеет связь с фрустрацией индивидов, вовлеченных в социальную конфронтацию.

Основные стадии социального конфликта: латентная (скрытое нарастание недовольства), пик социального напряжения (явное выражение противостояния, активные действия участников), разрешение столкновения (снижение социальной напряженности путем преодоления кризиса).

Латентная стадия знаменует этап зарождение конфликта. Часто она даже незаметна для стороннего наблюдателя.

Стадии конфликта

Предконфликт

Является первоначальной стадией, когда вражда еще не образовалась. Просто произошел некий вздор, где один высказался, а другой не сдержался. На первый взгляд ничего страшного. Но конфликт собирается по крупицам. Крупицы скапливаются, и напряжение начинает между людьми нарастать. Если начать действовать сразу, то раздор можно будет нейтрализовать. Пренебрежение данным нюансом только осложнит ситуацию.

С течением времени напряжение достигнет такого уровня, что достаточно будет неловкого взгляда, жестикуляции или слова и произойдет эмоциональный взрыв, перевоплотившийся в конфликт.

Конфликт

В раздоре выступают обстоятельства, при которых люди теряют контроль над собой. Одни могут начать кричать, другие лезут в драку, также есть те, кто замыкаются в себе и просто терпят все. В том числе есть люди, идущие за помощью в суды, или стараются найти точки соприкосновения, чтобы избавиться от проблемной ситуации. Данные действия зависят от характера человека и его жизненного опыта. Чем более образованы оппоненты, тем более высока вероятность завершения ссоры без применения физической силы.

Хорошая новость в том, что вражда не длится вечно. При спадании основного накала страстей, оппоненты просто расходятся по своим делам, со своими сделанными выводами о произошедшем. В большинстве случаев выводы делаются на эмоциях, от того не всегда обдуманны, как следовало бы.

Постконфликт

Происходит анализирование произошедшей ситуации ее участниками. Был достигнут желаемый результат или нет. При неоправдании ожиданий, может возникнуть конфликтофобия. Произошедшая ссора может напрочь разрушить отношения или, наоборот, послужить их укреплению. В некоторых случаях, разрушение отношений влечет за собой череду новых конфликтов. Во время укрепления отношений, можно сделать выводы, что ссора не несет за собой ничего страшного, раз после нее отношения только укрепляются.

Ссора не на пустом месте имеет сходство с живым организмом. Она имеет способность к прогрессированию, подпитываясь эмоциями от участников, создавая определенную ступень к развитию, переживая спады и рост энергии.

Внутренний конфликт: причины, виды и способы избавления от него

Конфликтологи разделяют этапы развития конфликта на 3 стадии:

1. Предконфликт содержит в себе 2 стадии: зарождение и созревание.
2. Вражда разделяется на 3 стадии: инцидент, конфликт, развитие обстоятельств.
3. Постконфликт содержит в себе 1 стадию: последствия.

Главное понимать, что в самой вражде имеется возможность взять эмоции под контроль и воспользоваться здравым смыслом, для нейтрализации бессмысленного конфликта.

На какой стадии проще всего урегулировать конфликт на начальной

При этом необходимо учесть, что важную роль в конструктивном разрешении конфликтов играют следующие факторы:

• адекватность отражения конфликта;
• открытость и эффективность общения конфликтующих сторон;
• создание климата взаимного доверия и сотрудничества;
• определение существа конфликта.

Рассмотрим каждый из этих факторов отдельно.

a).Адекватное восприятие конфликта

Очень часто в ситуации конфликта мы неправильно воспринимаем собственные действия, намерения и позиции, равно как и поступки, интенции и точки зрения оппонента. К типичным искажениям восприятия относятся:

«Иллюзии собственного благородства» .

Возможности регулирования конфликтов на разных стадиях развития конфликта.

Прогнозирование конфликта — это один из важнейших видов деятельности субъекта управления, оно направлено на выявление причин данного конфликта в потенциальном развитии. Основным источником прогнозирования конфликтов является изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми, а также их индивидуально-психологических особенностей. В коллективе, например, такими условиями и факторами могут быть: стиль управления, уровень социальной напряженности, социально-психологический климат, лидерство и микрогруппы и другие социально-психо- логические явления. Особое место в прогнозировании конфликтов занимает постоянный анализ как общих, так и частных причин конфликтов.

Предупреждение конфликта — это вид деятельности субъекта управления, направленный на недопущение возникновения конфликта. В этом случае на основе полученной информации о причинах зреющего нежелательного конфликта предпринимается активная деятельность по нейтрализации всего комплекса детерминирующих его факторов. Это так называемая вынужденная форма предупреждения конфликта. Но конфликты можно предупреждать, осуществляя в целом эффективное управление социальной системой. В данном случае управление конфликтом (в том числе и предупреждение) является составной частью общего процесса управления в этой системе. Основными путями такого предупреждения конфликтов в организациях могут быть:

· постоянная забота об удовлетворении нужд и запросов сотрудников;

· подбор и расстановка сотрудников с учетом их индивидуально-психологических особенностей;

· соблюдение принципа социальной справедливости в любых решениях, затрагивающих интересы коллектива и личности;

· воспитание сотрудников, формирование у них высокой психолого-педагогической культуры общения и др.

Подобную форму предупреждения конфликтов в отличие от предыдущей можно назвать превентивной.

· Стимулирование конфликта — это вид деятельности субъекта управления, направленный на провокацию, вызов конфликта. Стимулирование оправдано по отношению к конструктивным конфликтам. Средства стимулирования конфликтов могут быть самыми разными: вынесение проблемного вопроса для обсуждения на собрании, совещании, семинаре и т. п.; критика сложившейся ситуации на совещании; выступление с критическим материалом в средствах массовой информации и т. д. Но при стимулировании того или иного конфликта руководитель должен быть готов к конструктивному управлению им. Это необходимое условие в управлении конфликтами, нарушение его, как правило, приводит к печальным последствиям.

· Регулирование конфликта — это вид деятельности субъекта управления, направленный на ослабление и ограничение конфликта, обеспечение его развития в сторону разрешения. Регулирование как сложный процесс предполагает ряд этапов, которые важно учитывать в управленческой деятельности

· Разрешение конфликта — это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта. Для разрешения конфликта необходимо изменение самих оппонентов (или хотя бы одного из них), их позиций, которые они отстаивали в конфликте. Часто разрешение конфликта основывается на изменении отношения оппонентов к его объекту или друг к другу.

1. Основные методы урегулирования конфликтов.

Урегулирование конфликтов – предупреждение открытых форм проявления конфликтов, сопровождающихся насильственными действиями (войнами, массовыми беспорядками и др.); разрешение конфликтов путем устранения причин, вызывающих их; формирование нового уровня отношений участников (снижение уровня враждебности конфликтующих сторон, перевод конфликта в русло поиска совместного решения проблемы).

Урегулирование конфликта способствует ограничению его интенсивности и масштаба. Современная теоретическая и прикладная политология выявляет ряд методов урегулирования политических конфликтов

Каждый из этих методов обладает рядом достоинств, недостатков и ограничений. Обычно наиболее эффективным является комплексное применение различных методов в зависимости от конкретных условий и характера конфликта. В любом случае выбор конкретных методов урегулирования должен обеспечивать предотвращение наступления насильственной стадии конфликта; разрешение противоречий, вызвавших конфликт; снижение уровня противостояния сторон и переход к поиску совместного решения проблемы. Наиболее благоприятным результатом разрешения конфликта является достижение консенсуса.

Методы:

· избегание конфликта. Этот метод самый распространенный, но не всегда эффективный. Но избежание конфликта еще не означает окончательного решения его. Сама противоречие, которая привела к конфликту, остается.

· откладывание конфликта. Это означает отход от политической борьбы вообще, уход со своих позиций. Этот метод достаточно распространенный в практике политической борьбы (конфликт между политическими партиями и их лидерами, между ветвями власти и теми, кто их возглавляет, а также между государствами). Но, как и первый метод, этот метод не приводит к конечному преодоления конфликта. Сторона, которая сдала свои позиции, с последующим накоплением сил и с изменением ситуации на ее пользу может возобновить свои претензии другой стороне, попытаться вернуть себе утраченное

· мирное противоборство сторон на основе сближения их позиций и интересов через посредника. Роль посредника могут выполнять следственные и согласительные комиссии, а в последнее время в решении конфликтов в некоторых странах принимают участие менеджеры из конфликтов.

· арбитраж. Конфликтующие стороны, добровольно передают свои противоречия для рассмотрения третьей стороне, решение которой является обязательным для обеих сторон. Арбитры, рассматривая конфликт, руководствуются нормами международного права, конституциями сторон, которые конфликтуют и нормами договоров. Ученые и практики-политики считают, что данный метод урегулирования конфликта может помочь решить его на данный момент, однако со временем он может возобновиться.

· переговоры. Переговоры дают возможность прийти к согласию, они открывают путь к сотрудничеству сторон, что конфликтуют.

1. Объективные, объективно-субъективные и социально–психологические условия профилактики конфликтов.

Деятельность по предупреждению конфликтов может вестись по четырем основным направлениям:

1) создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций;

2) оптимизация организационно-управленческих условий создания и функционирования организаций – важная объективно-субъективная предпосылка предупреждения конфликтов;

3) устранение социально-психологических причин конфликтов;

4) блокирование личностных причин возникновения конфликтов.

Основные объективные условия

, способствующие профилактике деструктивных конфликтов:

1. Создание благоприятных условий для жизнедеятельности работников в организации. К таким условиям относят:

• материальную обеспеченность семьи;

• возможность самореализации человека в служебной деятельности;

• условия работы;

• взаимоотношения, складывающиеся с подчиненными, сослуживцами, начальниками;

• здоровье человека;

• отношения в семье;

• наличие времени для полноценного отдыха.

2. Справедливое и гласное распределение материальных благ в коллективе организации.

3. Разработка правовых и других нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций.

К предконфликтным ситуациям относятся:

• определение размеров заработной платы;

• назначение на вакантную должность при наличии нескольких претендентов;

• перевод сотрудника на новое место работы;

• увольнение сотрудника.

4. Успокаивающая материальная среда, окружающая человека.

К факторам материальной среды, способствующим уменьшению вероятности конфликтов, относят:

1) удобную планировку рабочих и жилых помещений;

2) оптимальные характеристики воздушной среды, освещенности, электромагнитных и других показателей;

3) окраску помещений в спокойные тона;

4) оборудование комнат психологической разгрузки;

5) отсутствие раздражающих шумов.

К объективно-субъективным условиям

предупреждения конфликтов относят следующие организационно-управленческие факторы:

1) структурно-организационные – связаны с оптимизацией цеха, завода, фирмы, с одной стороны, как организации, с другой – как социальной группы;

2) функционально-организационные – связаны с оптимизацией функциональных взаимосвязей между структурными элементами организации и ее работниками;

3) личностно-функциональные;

4) ситуативно-управленческие. Социально-психологические условия:

• Поддержание в ходе взаимодействия баланса ролей

• Поддержание при взаимодействии людей и социальных групп баланса взаимозависимости в решениях и действиях

• Нарушение баланса взаимных услуг

во взаимодействии людей чревато напряженностью в их взаимоотношениях и возможным конфликтом

• Взаимодействуя друг с другом, в той или иной степени стремятся поддерживать баланс ущерба.

Нанесение ущерба нарушает сбалансированность межличностного или межгруппового взаимодействия и может стать основой конфликта

• Кроме того, важна также сбалансированность самооценки и внешней оценки

1. Основные направления профилактики конфликтов.

Управление конфликтом — сознательная деятельность по отношению к нему, осуществляемая на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной. Управление конфликтом включает: Симптоматику, диагностику, прогнозирование, профилактику, предупреждение, ослабление, урегулирование, разрешение. Прогнозирование конфликтов заключается в обоснованном предположении об их возможном будущем возникновении или развитии. Профилактика конфликтов заключается в такой организации жизнедеятельности субъектов социального взаимодействия, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними. Цель профилактики конфликтов — создание таких условий деятельности и взаимодействия людей, которые минимизировали бы вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий между ними. Деятельность по предупреждению конфликтов могут осуществлять сами участники социального взаимодействия, руководители организаций, конфликтами. Она может вестись по четырем основным направлениям: создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций; оптимизация организационно-управленческих условий создания и функционирования организаций — важная объективно-субъективная предпосылка предупреждения конфликтов; устранение социально-психологических причин конфликтов; блокирование личностных причин возникновения конфликтов.

1. Предпосылки и основные формы завершения конфликта.

Завершение конфликта

– это деятельность субъектов конфликта, основанная на стремлении разрешить конфликт и проблему, приведшую к нему.

Предпосылки разрешения конфликта: 1. Достаточная зрелость конфликта, выражающаяся в видимых формах проявления, идентификации субъектов, манифестации ими своих противоположных интересов и позиций, в организации конфликтных групп и более или менее сложившихся способов противоборства. 2. Потребность субъектов разрешить конфликт и способность это осуществить. 3. Наличие необходимых средств и ресурсов для разрешения конфликта: материальных; политических; культурологических; наконец, человеческих. На этой стадии развития противоборства возможны самые различные ситуации, которые побуждают обе стороны или одну из них к прекращению конфликта. К таким ситуациям относятся: — явное ослабление одной или обеих сторон или исчерпание их ресурсов, не позволяющее вести дальнейшее противоборство; — очевидная бесперспективность продолжения конфликта и её осознание его участниками. Эта ситуация связана с убеждением, что дальнейшая борьба не даёт преимуществ ни одной из сторон и конца-края этой борьбе не видно; — обнаружившееся преобладающее превосходство одной из сторон и её способность подавить оппонента или навязать ему свою волю; — появление в конфликте третьей стороны и её способность и желание прекратить противоборство. С названными ситуациями связаны и способы завершения конфликта, которые могут быть также весьма разнообразны. Наиболее типичные из них следующие: — устранение (уничтожение) оппонента или обоих оппонентов противоборства; — устранение (уничтожение) объекта конфликта; — изменение позиций обеих или одной из сторон конфликта; — участие в конфликте новой силы, способной завершить его путём принуждения; — обращение субъектов конфликта к арбитру и завершение его при посредстве третейского судьи; — переговоры как один из наиболее эффективных и часто встречающихся способов разрешения конфликта. По своему характеру завершение конфликта может быть следующим. 1. С точки зрения реализации целей противоборства: — победоносным; — компромиссным; — пораженческим. 2. С точки зрения формы разрешения конфликта: — мирным; — насильственным. 3. С точки зрения функций конфликта: — конструктивным; — деструктивным. 4. С точки зрения эффективности и полноты разрешения: — полностью и коренным образом завершённым; — отложенным на какое-либо (или неопределённое) время.

Базовые формы завершения конфликта

: разрешение; затухание; урегулирование; устранение; завершение путем перерастания в другой конфликт.

Первые две формы завершения осуществляются силами субъектов конфликта. Разрешение

требует совместного участия оппонентов по изменению своих изначальных позиций. Это может произойти благодаря обоюдным уступкам или взаимному компромиссу противоборствующих сторон либо установлением сотрудничества.

Затухание

– это временное и частичное завершение конфликта. Противоречие, послужившее причиной столкновения, не разрешается, между оппонентами могут остаться напряженные отношения.

К подобной форме завершения приводит:

изменение приоритетов движущих оппонентами мотивов; потеря значимости объекта конфликтной ситуации; недостаточность сил для продолжения конфликта или истощение ресурсов.

Урегулирование и устранение конфликта – формы завершения, происходящие с участием независимых сторон. Урегулирование

может произойти и без согласия конфликтующих сторон.

В результате проводимых переговоров третьи лица сводят конфликт к компромиссному разрешению, добиваются уступок со стороны главных субъектов конфликта. Устранение

конфликта основанона радикальном изменении элементов структуры конфликта. Это достаточно жесткая форма разрешения конфликта, но при некоторых конфликтах является единственно возможной.

Способы урегулирования при устранении:

– длительное временное недопущение взаимодействия конфликтующих сторон;

– обеспечение полного исключения взаимодействий оппонентов;

– ликвидирование объекта конфликта;

– удовлетворение интересов всех субъектов конфликтного взаимодействия.

Иногда при конфликтном взаимодействии появляется новый объект конфликта. Если его значимость для оппонентов более велика по сравнению с прежним объектом, то их взаимодействие перерастает в другой конфликт. Такая форма завершения конфликта возможна как при самостоятельных совместных действиях конфликтующих сторон, так и при участии в разрешении конфликта третьего лица.

При любой форме завершения конфликта важно понимать, когда конфликт можно считать завершенным.

1. Критерии завершенности конфликта.

Завершение конфликта

– это деятельность субъектов конфликта, основанная на стремлении разрешить конфликт и проблему, приведшую к нему.

Базовые формы завершения конфликта

: разрешение; затухание; урегулирование; устранение; завершение путем перерастания в другой конфликт.

Основные критерии завершения конфликта

:

1) удовлетворенность конфликтующих сторон результатами завершения;

2) прекращение противодействия;

3) достижение цели одной из сторон;

4) разделение объекта конфликта между оппонентами;

5) устранение одного из участников конфликта;

6) изменение позиции одной из сторон конфликта.

1. Технологии эффективного общения и рационального поведения в конфликте.

Под технологиями эффективного общения мы будем понимать такие способы, приемы и средства общения, которые в полной мере обеспечивают взаимное понимание и взаимную эмпатию партнеров по общению.

Для уяснения конкретного содержания таких технологий важно иметь в виду, что само общение как сложный социально-психологический процесс характеризуется тремя основными содержательными аспектами: коммуникативным, интерактивным и перцептивным. Каждый из них обладает относительной самостоятельностью и обеспечивает определенные цели субъектов общения. Например, коммуникативный аспект отражает стремление партнеров по общению к обмену информацией, интерактивный аспект проявляется в необходимости соблюдения ими установленных норм общения, а также в стремлении их к активному воздействию друг на друга в определенном направлении, а перцептивный аспект выражает потребность субъектов общения во взаимной эмпатии, сочувствовании, сопереживании.

Особое место в содержании технологий эффективного общения в конфликте занимают целевые установки конфликтантов. Прежде всего, это связано с существенным противоречием в самом процессе такого общения. С одной стороны, соперники особенно нуждаются в том, чтобы правильно понять друг друга. А с другой стороны, такому взаимопониманию мешает отсутствие должного доверия между ни­ми, их «закрытость» по отношению друг к другу, обусловленная осо­знанной или неосознанной самозащитой в конфликте. Поэтому для обеспечения конструктивного общения в конфликте необходимо со­здать атмосферу взаимного доверия в этом процессе, сформировать у себя целевую установку на сотрудничество. При этом важно по­мнить психологический закон общения, который в упрощенной фор­ме гласит: Кооперация вызывает кооперацию, конкуренция — конкурен­цию.

Основное же содержание технологий эффективного общения в кон­фликтном взаимодействии в конечном итоге сводится к соблюдению определенных правил и норм общения. Такие правила и нормы в боль­шом количестве представлены в отечественной и зарубежной литера­туре. Здесь мы приведем наиболее существенные из них.

• Концентрируйте внимание на говорящем, его сообщении.

• Уточняйте, правильно ли вы поняли как общее содержание при­нимаемой информации, так и ее детали.

• Сообщайте другой стороне в перефразированной форме смысл принятой информации.

• В процессе приема информации не перебивайте говорящего, не давайте советы, не критикуйте, не подводите итог, не отвлекайтесь на подготовку ответа. Это можно сделать после получения информации и ее уточнения.

• Добивайтесь, чтобы вас услышали и поняли. Соблюдайте по­следовательность сообщения информации. Не убедившись в точ­ности принятой партнером информации, не переходите к новым сообщениям.

• Поддерживайте атмосферу доверия, взаимного уважения, про­являйте эмпатию к собеседнику.

• Используйте невербальные средства коммуникации: частый кон­такт глаз; кивание головы в знак понимания и другие, располага­ющие к конструктивному диалогу приемы.

Процесс эффективного общения субъектов конфликтного взаимо­действия непосредственно связан с их рациональным поведением в конфликте. Известно, что всплеск эмоций в процессе разрешения спора — плохой «союзник» и, как правило, приводит к обострению ситуации. Эмоциональное возбуждение мешает оппонентам понять друг друга, оно не позволяет им четко изложить свои мысли. Поэто­му управление эмоциями в конфликтном взаимодействии является одним из необходимых условий конструктивного разрешения про­блемы.

Технологии рационального поведения в конфликте — совокупность способов психологической кор­рекции, направленной на обеспечение конструктивного взаи­модействия конфликтантов, на основе самоконтроля эмоций.

Процесс эффективного общения субъектов конфликтного взаимодействия непосредственно связан с их рациональным поведением в конфликте, знанием основных принципов и правил поведения.

Основными предпосылками рационального поведения в конфликте являются:

· знание общих принципов управления конфликтной ситуацией, и умение использовать их для ее анализа;

· уровень общетеоретических знаний о сущности конфликта, его причинах, видах и этапах развития, которые формулируются конфликтологией;

· умение на этой общей теоретической основе анализировать конкретную предконфликтную ситуацию, которая в каждом отдельном случае оказывается уникальной и требующей особого комплекса методов и средств по ее разрешению;

· степень соответствия выбранных методов корректировки сложившейся конфликтной ситуации ее конкретному содержанию; эта адекватность используемых средств реальной ситуации зависит не только от глубины знаний возможных участников конфликта, но и от их умения опереться на свой опыт и интуицию.

Организация рационального взаимодействия между субъектами конфликта предполагает использование целого ряда соответствующих методов как социально-психологического, организационного, так и морально-этического характера.

Рассмотрим социально-психологические методы, ориентированные на корректировку мыслей, чувств и настроений «S»-тов конфликтного взаимодействия.

· Метод согласия связан с вовлечением оппонентов в совместные практические действия по разрешению проблемы. В ходе их осуществления расширяется поле общих интересов, оппоненты лучше узнают друг друга, привыкают к сотрудничеству, совместному разрешению возникающих проблем.

· Метод доброжелательности, или эмпатии — сопереживание и сочувствие, понимание внутренних состояний оппонента. Он предполагает не только выражение необходимого сочувствия, но и возможность оказать ему практическое содействие. Этот метод требует исключения из взаимоотношений немотивированной враждебности, агрессивности, невежливости.

· Метод сохранения репутации оппонента, уважения к его достоинству. Означает выражение должного уважения к его личности. Признавая достоинство и авторитет оппонента, мы тем самым стимулируем соответствующее отношение партнера к нашему достоинству и авторитету.

· Метод взаимного дополнения. Он предполагает опору на такие способности партнера, какими не располагаем мы сами. Учет и умелое использование не только способностей, но и недостатков оппонентов помогают укрепить взаимное доверие и уважение, напилить сотрудничество.

· Метод недопущения дискриминации требует исключения подчеркивания превосходства и каких бы то ни было различий между ними.

· Метод психологического поглаживания — поддержка положительных эмоциональных состояний оппонента.

Достаточно эффективным организационным методом, особенно на первой стадии организации конструктивного конфликтного взаимодействия, выступает бесконтактное общение, например, в форме писем или электронной почты, поскольку в условиях возникшего эмоционального напряжения непосредственный контакт чреват возможностью резкого обострения отношений.

Немаловажное значение при организации конструктивного конфликтного взаимодействия играет правильная оценка знаков невербальной информации.

Организация эффективного конструктивного взаимодействия предполагает:

· Выделение специального времени для общения, разговора, дискуссии. При этом часто приходится преодолевать желание другой стороны уйти от контакта, прибегнуть к тактике ухода. Чтобы достичь цели, важно убедить другого в том, что преодоление разногласий выгодно и ему. При этом важно не связывать другую сторону никакими предварительными обязательствами, кроме участия в предстоящем диалоге и исключения при его проведении запугивания и угроз, т.е. попыток силового давления.

· Создание необходимых удобств для организации взаимодействия.

· Взаимная выработка конструктивных условий.

· Определение порядка их выполнения.

Среди различных приемов и способов организации конструктивного взаимодействия не следует забывать и еще об одном: здоровом чувстве юмора. Здоровый и уместный юмор позволяет ослабить остроту конфликтной ситуации, сплотить людей даже там, где не осталось уже больше никаких надежд на примирение. Это обусловлено тем, что с помощью юмора обнаруживается хоть какая-то общность между оппонентами, общее для всех людей понимание смешного. Но при этом необходимо помнить об одном обязательном условии: Здоровым чувством юмора должны обладать оба оппонента.

Повысить эффективность и конструктивность взаимодействия позволяет соблюдение ряда морально этических правил.

· В морали нет и не бывает абсолютной истины и высшего судьи.

· Когда идет речь об этических промахах других, не следует делать из «моральных мух» «моральных слонов». Когда речь идет о промахах своих, следует поступать наоборот.

· В морали следует хвалить других, а предъявлять претензии к себе.

· Нравственное отношение окружающих к нам зависит, в конечном счете, только от нас самих.

· При практическом утверждении норм морали, основной императив поведения — «начни с себя».

· Особое внимание следует обратить на золотое правило любого общения: «Относитесь к другим так, как вы хотели бы, чтобы относились к вам».

Преобладание эмоциональной составляющей над рациональной и процессе конфликтного взаимодействия, как правило, приводит к обострению ситуации. Эмоциональное возбуждение мешает оппонентам понять друг друга, оно не позволяет им четко изложить свои мысли. Управление эмоциями в конфликтном взаимодействии является одним из необходимых условий конструктивного разрешения возникшей проблемы. Решающая роль в управлении эмоциями принадлежит методам психической саморегуляции.

· Релаксация (от лат. relaxatio — уменьшение напряжения, расслабление.

· Самовнушение в форме аутогенной тренировки (или аутотренинга). Представляет собой метод психической саморегуляции состояний, основанный на сознательном самовнушении чувств тепла, облегчения тяжести различных органов и участков тела.

· Самовнушение в форме сенсорной репродукции. Представляет собой метод психической саморегуляции состояний, основанный на мысленном воссоздании во всех подробностях приятных образов красивого уютного места, пейзажа и своих ощущений при нахождении там.

· Медитация (лат. meditatio — размышление, обдумывание) — метод психической саморегуляции при помощи умственных действий, направленных на приведение психики человека в состояние углубленной сосредоточенности, погружения в себя.

Люди, владеющие данными методиками психической саморегуляции, более эффективно управляют проявлением своих эмоций, соответственно более эффективно выстраивают и общение, и взаимодействие в условиях конфликта. В овладении этими методиками наиболее сложной является медитация.

Необходимо подчеркнуть, что овладение этими методиками не гарантирует эффективного взаимодействия, а лишь помогает формированию внутренней установки на конструктивное поведение в конфликте.

Наряду с методами психической саморегуляции для контроля за проявлением эмоций рекомендуется использовать способы избавления от гнева.

· Визуализация — представить себя делающим или говорящим что-либо. «Заземление» — представление гнева в виде пучка отрицательной энергии, которая входит в вас от человека или энергии, рождающейся в конфликтной ситуации. Затем вы представляете себе, что эта энергия из вашего тела уходит в землю.

· Проецирование и уничтожение в форме проекции. Этот способ состоит в том, что вы изливаете свой гнев и проецируете его на некий воображаемый экран. Затем вы берете воображаемую лучевую пушку и «стреляете» в него. (Это дает выход желанию насильственных действий). С каждым попаданием ваше раздражение ослабевает и в конечном итоге исчезает вовсе.

· Очищение энергетического поля вокруг себя. С этой целью следует встать или сесть и сделать ряд движений руками над тоновой, представляя себе, что этими движениями вы «очищаете» энергетическую оболочку вокруг этой части тела. При этом необходимо заставить себя почувствовать, что вы извлекаете из себя раздражение или иные отрицательные эмоции и затем стряхиваете их с себя.

Первое правило — спокойная реакция на эмоциональные действия партнера. Когда ваш партнер находится в состоянии эмоционального возбуждения, вы ни в коем случае не должны поддаться действию психологического закона заражения и не войти в такое же состояние.

Второе правило — рационализация эмоций.

Предполагает обмен содержанием эмоциональных переживаний в процессе общения/Сообщая о своих обидах, переживаниях, партнеры получают разрядку. Но такой обмен должен быть осуществлен в спокойной форме. В процессе обмена эмоциями в ходе беседы партнеры осознают смысл происходящего и тем самым обеспечивают дальнейшее конструктивное развитие переговорного процесса.

При этом следует подчеркнуть важность осознания причин своей нежелательной эмоциональной реакции на предыдущем этапе общения или взаимодействия. Это позволит избежать отрицательных эмоций на последующих этапах.

Третье правило — поддержание высокой самооценки.

Одной из причин нежелательных эмоциональных реакций партнеров в процессе конфликтного взаимодействия часто является занижение их самооценки. Неадекватность эмоционального поведения в этом случае объясняется одним из механизмов психологической защиты — регрессией. Чтобы исключить эмоциональные реакции, следует поддерживать высокий уровень самооценки у себя и у оппонента.

1. Системный анализ конфликтов.

в широком смысле – синоним системного подхода;

в узком смысле – совокупность методологических средств, которые используются для обоснования решений по сложным проблемам различного характера.

Основные принципы системного анализа:

1) принятие решений должно начинаться с формирования конечных целей;

2) рассмотрение проблемы как целого, как единой системы, выявляя взаимосвязи каждого частного явления и их последствия;

3) определение и анализ возможных альтернативных путей достижения цели;

4) недопущение, чтобы цели отдельных подразделений вступали в конфликт с целями всей программы.

Принцип системного подхода предполагает:• Рассмотрение изучаемого явления как системы, как отграниченного множества взаимодействующих элементов.• Определение состава, структуры, организации элементов и частей системы, обнаружение ведущих взаимодействий между ними.• Выявление внешних связей системы, выделение из них главных.• Определение функции системы, ее места и роли среди других систем.• Обнаружение закономерностей и тенденций развития системы.

Основной процедурой системного анализа является построение общей модели, которая отражает все реальные ситуации, которые могут появиться в процессе осуществления решений, после чего выявляются возможные альтернативные варианты действия и сравниваются затраты ресурсов по каждому из вариантов и уточняются нежелательные внешние воздействия. Системный анализ опирается на прикладные математические операции и методы (информационные системы, ЭВМ). Этот метод применяется, когда принимать решения приходится в условиях неопределенности.

При исследовании конфликтов целесообразны следующие основные виды системного анализа: системно-структурный, системно-функциональный, системно-генетический и системно- информационный.

Системно-структурный анализ конфликта заключается в рассмотрении его как целого, состоящего из системы подструктур, которые в свою очередь состоят из элементов, не разлагаемых на подструктуры.

Он включает в себя этапы: определение пространственно-временных и содержательных границ конфликта как целого; выявление возможно большего числа подструктур и элементов, составляющих структуру конфликта; группирование элементов в обоснованное число подструктур; установление иерархии подструктур и элементов, в которой нижние уровни подчинены высшим; выявление всех основных связей и отношений между элементами, подструктурами и конфликтом в целом.

Системно-функциональный анализ конфликта состоит в определении внешних проявлений его свойств в системе отношений того социума или психики, в которых конфликт развивается, а также выявлении характера воздействия и способов воздействия одних элементов и подструктур конфликта на другие.

Системно-генетический анализ конфликта нацелен на исследование движущих сил эволюции, развития и динамики конфликтов.

Он состоит в раскрытии обусловленности конфликтов факторами макро- и микросреды, зависимости от субъективного мира участников конфликта, определении иерархии причин, порождающих конфликты.

Системно-информационный анализ конфликта заключается в выявлении роли информации и ее функций в зарождении, развитии и завершении конфликтов.

4


На какой фазе проще всего урегулировать конфликт

Соперничество целесообразно в экстремальных и принципиальных ситуациях, в случае дефицита времени и высокой вероятности опасных последствий.

Компромисс состоит в желании оппонентов завершить конфликт частичными уступками. Он характеризуется отказом от части требований, которые ранее выдвигались, готовностью признать претензии другой стороны частично обоснованными, готовностью простить. Компромисс эффективен в случаях: понимания оппонентом, что он и соперник имеют равные возможности; наличия взаимоисключающих интересов; удовлетворения временным решением; угрозы потерять все.

Приспособление или уступка, рассматривается как вынужденный или добровольный отказ от борьбы и сдача своих позиций.

Научиться различать конфликт и противоречие интересов.

Многие путают конфликт и свару, избегают его и боятся. Разница интересов, противоречия, столкновения потребностей – это еще не конфликты. Например, если незнакомые люди поспорили в транспорте по поводу открытого окна – это разница интересов. Зато когда температура воздуха офисного кондиционера провоцирует споры, выяснение отношений – это уже конфликт. Столкновение интересов – это начало. Если не придать ему внимания на начальной стадии, оно становится конфликтом.

Что дает понимание противоречия интересов?

1. Умение поставить себя на место другого человека и понять, почему это так важно для него.
2. Возможность объяснить свою точку зрения не с позиции «я прав», а с позиции «почему это так важно для меня».

Как отличить разницу интересов от конфликтной ситуации? Отследить свои эмоции. Ведь конфликт начинается там, где человек испытывает эмоциональное напряжение и ведет себя неадекватно по отношению к сложившейся ситуации. Часто такое поведение провоцируется прошлым опытом.

Пройти тест на эмпатию

Разработать эффективную тактику для разных видов конфликта.

У каждого из нас есть отшлифованные годами стратегии поведения в конфликтных ситуациях. Часто мы приносим их из детства. Самый простой пример: ребенок просит, мама не разрешает, ребенок падает на землю, плачет, получает. В подсознании закрепляется схема: хочешь получить – нужно капризничать.

Конечно, со временем, он перестанет падать на пол буквально, но будет отстаивать интересы похожим способом. И будет получать то, что хочет, пока окружающие будут действовать как его мама – избегать громкого конфликта и уступать. Но рано или поздно человек окажется перед таким оппонентом, которого не пронять криками и поведением с позиции капризного ребенка. Тогда – ступор. Ведь иначе он вести себя не умеет. Такая ситуация становится отправной точкой для понимания психологии конфликта и разработки нового поведения в незнакомой ситуации.

Разные типы конфликтов требуют разного подхода. В одном стоит вести себя жестко, выступать в роли родителя. В другом – покапризничать, изображая маленького ребенка (этими стратегиями, кстати, чаще пользуются женщины). Роль взрослого человека дает больше гибкости, ведь можно выбирать – в какой ситуации биться, а в какой – элегантно уступить.

Уступить, не значит проиграть.

Древние философы сформировали интересную мысль: «людей пугают не конфликты сами по себе, а то, что сами люди (участники) о них думают». В людях заложена потребность быть правым, победить даже в самой незначительной ситуации. Но побеждать можно по-разному. Например – не биться «до последней крови», а уступить оппоненту.

Но идти на это шаг следует осознанно. И первое, что необходимо сделать, внятно объяснить самому себе: «почему я иду на это?» и «что я с этого буду иметь?». Такой анализ ситуации – внутренняя работа с позиции зрелого человека. Уступая, вы не будете чувствовать себя проигравшим. Но следует помнить: когда человек называет себя неконфликтным, постоянно уступает, у него формируется ощущение ущемления собственных интересов. С одной стороны – сохраняется здоровье, отношения. С другой – в душе накапливается чувство неудовлетворенности.

Уступать также надо уметь с умом. Ведь поведение в конфликтной ситуации зависит только от уровня интеллекта и готовности оппонентов разрешить ситуацию. Если уход от спора случается слишком часто, вызывают раздражение, болезненные воспоминания, стоит разобраться в себе самом. И спросить: что я могу сделать, чтобы в следующий раз не прятаться, а элегантно выиграть спор?

Пройти тест на эгоизм

Перестать опираться на прошлый неудачный опыт.

Пережитые неприятные ситуации память записывает особым способом. Они запоминаются не как сухие факты, они окрашены эмоционально и прикреплены к определенному образу. Например: человек жил в непростые времена тотального дефицита и сформировал у себя в голове собирательный образ хамовитой продавщицы. Сегодня этот человек встречает женщину, которая внешне похожа на сложившийся образ. Чего он подсознательно ждет? Хамства, невежливого отношения. И даже на самое безобидное замечание с ее стороны ответит агрессивно. Потому что общается не с человеком, а со своим представлением о нем.

Человеческий мозг устроен так, что с большей охотой записывает на подкорку плохие воспоминания. Прошлый неудачный опыт не просто отравляет нам жизнь. Он корректирует наши отношения сегодня. Поэтому стоит четко различать, когда мы говорим с человеком, а когда – общаемся с «людьми из прошлого».

Понять, что не все конфликты разрешимы.

Противоположные стороны видят и оценивают ситуацию иначе. И эта разница усугубляется со временем, отдаляя оппонентов друг от друга. У затяжного конфликта есть 2 стадии: борьба и диалог. Пока стороны сконцентрированы только на борьбе, решения ситуации не произойдет. Даже если споры решаются в судебном порядке.

У неразрешимой конфликтной ситуации есть явные признаки:

• Она развивается до тех пор, пока стороны не «выпустят пар».
• Один или оба оппонента не владеют навыками ведения конфликта и всю энергию концентрируют не на ситуации, а на личном неприятии партнера.
• Конфликт – это образ жизни человека. Так живут, например творческие люди.

Решение существует у конфликтных ситуаций, которые мешают сторонам жить. Как только оппоненты осознают это, они начинают искать пути примирения, согласования. До этого момента сторонам стоит на время разойтись или попросить помощи третьей стороны.